«Нанимаю копирайтера, а через 2 недели он от меня уходит со словами “Не-не-нееее…”»

Перед началом процесса найма продюсер должен четко сформулировать обязанности будущего сотрудника. Профиль должности. То есть четко описать рутинные задачи, которые будет выполнять спец и в каком именно формате будет происходить работа.

Искать младшего партнера в проект по цене мидл-копирайтера — это бесперспективняк. Именно поэтому заранее моделируем процесс работы со специалистом. Как это будет происходить? Вы должны понимать это заранее.

Например, вы наговариваете пост/письмо в аудиосообщение, после чего копирайтер превращает его в текст и верстает.

Должен ли он будет рассылать письма, публиковать посты, редактировать лендинги? Если да, то в профиль кандидата добавляются навыки использования сервисов-рассыльщиков, конструкторов, cms-ок. Нет, это не очевидно и само собой не разумеется. Если будете требовать от сотрудника бОльших компетенций, чем заявили изначально, он просто сольется.

Перед составлением вакансии четко описать хард и софт-скиллы кандидата, какие обязанности он будет выполнять и как будет происходить работа.

В тексте вакансии нельзя указывать пол, возраст, национальность, семейное положение, прописку претендента и прочие данные, не относящиеся непосредственно к профессиональным навыкам. Иначе можно влететь на штраф.

Размещаться вакансия может на разных площадках, поэтому вот общая структура, которой можно придерживаться:

• Кто вы (предприниматель/продюсерский центр), чем занимаетесь. Эта часть продаёт вас, как работодателя. Элевэйтор-спич.
• Требования к сотруднику — описываем необходимые хард- и софт-скиллы. Хотелки и ожидания от кандидата. Удобно писать в формате «если ты Х, то тебе сюда».
• Задачи — что конкретно надо будет делать. Конкретный список задач.
• Что предлагаем — организационные условия работы.
• Деньги. Можно писать. Можно не писать. Озвучивание суммы является фильтром.

Помним: Вакансия пишется языком корпоративной культуры (или просто так, как вы общаетесь в жизни). Сотрудник должен быть с вами на одной волне.

Если вы — четкий и системный человек, то весельчаку-балагуру (что часто требуется от копирайтера/креативщика) будет с вами сложно. И наоборот — пошутите про писюн, а на вас в суд за домогательство подадут. Не хорошо. Так что демонстрируйте привычную вам манеру общения уже в тексте вакансии.

Примеры разного слога

ЙОУ-ВАКАНСИЯ

Первым делом — на очевидных сайтах типа HH, Яндекс Работа и т. п. + в своих соцсетках.

Дальше — ищем группы профильных тренингов ВК. Пишем напрямую тренерам/в сообщения сообщества с просьбой разместить/разослать вакансию или порекомендовать ученика (для них это всегда хорошо, мол «смотрите, я рекомендую своих учеников/ им предлагают работу»).

+ Запускаем вакансию в таргет по подписчикам этих сообществ (да, это нормально).

К тексту вакансии сразу добавляем описание формата отклика — что должен рассказать о себе кандидат в приветственном сообщении, как откликаться.

Список каналов:

Например:
«Расскажите о своем опыте, проектах, над которыми работали в последние два года и продайте себя в двух абзацах».

Так же хорошо работают профильные Телерам каналы

Чтобы не тратить время на общение с неподходящими кандидатами, сразу отсеиваем откровенно левых.

Пол, возраст, место жительства и прочие штуки, которые в вакансии указывать нельзя, но в профиле кандидата (или у себя в голове) вы это прописали.

Далее начинаем переписку с оставшимися. Тут важно не зацикливаться на одном человеке. Надо сохранять для себя возможность выбора и держать в голове, что понравившийся человек всегда может соскочить.

Задача переписки — получить дополнительную информацию по отклику и составить список кандидатов, которым тебе интересно отправить тестовое задание.

Ранжируем от наиболее понравившегося по отклику к менее. Тут очень индивидуально и зависит от вашего стиля управления.

Одному плевать, кто с ним работает. Главное, чтобы человек четко выполнял задачи: «Лучший исполнитель — это робот».
Для другого важно, чтобы спец был на одной волне по общению и ценностям — единомышленник.

+ Адекватно оценивайте своё время. В состоянии ли вы дообучать человека, который вам понравился, но не обладает релевантным опытом? Или вы и так зашиваетесь. И вам нужен специалист, который сходу будет делать то, что вы говорите (или даже говорить вам, что делать)?

Тестовое задание состоит из двух частей, призванных, А — оценить софт-скиллы, умение общаться и подавать себя. Б — на оценку выполнения типовой рабочей задачи.

Здесь надо понимать, что тестовое задание — это фильтр, при выполнении которого часть кандидатов так же отваливаются, отказываясь его выполнять (обычно просто молча сливаются). Если откликов мало, то имеет смысл сначала провести собеседование, а уже потом давать кандидатам задачу на тест. Если же откликов очень много — это отличный способ сократить их количество.

Приведу пример тестового задания из двух частей на позицию промо-райтера в агентстве Red Bananas:

I Написать продающий пост о себе в формате до 2000 знаков

Вот примеры кандидатов, которые впоследствии устроились работать в наше агентство:

1. Бриф ТЗ для тестового задания (часть 2)
2. Оформить тестовое задание в Гугл Доке с расшаренным доступом по ссылке.
3. Вставить ссылку на ваш профиль в ВК и портфолио.

Смысл второго задания — чтобы кандидат выполнил типовую рабочую задачу, которую вы будете перед ним ставить. «Техническое задание» должно быть именно в том виде, в котором впоследствие вы будете предоставлять информацию. Если ваш стиль — записать голосовое сообщение, по которому копирайтер напишет письмо — так и делайте.

На данном этапе у нас есть несколько людей, которые соответствуют описанию вакансии, адекватно показали себя при общении в переписке и выполнили тестовое задание с удовлетворительным качеством (либо мы дадим им его после общения).

Скорее всего, таких кандидатов будет 3−5, не больше.

То есть здесь остаются люди, которых мы готовы нанять. Задача финального собеседования:

• Оценить адекватность, как человек общается (очевидно)
• Четко обозначить, что будет происходить в работе сотрудника в испытательный срок (2−4 недели либо выполнение конкретного объема работы)
• По каким критериям будет происходить оценка его работы (например, в нашем случае, райтер должен написать 5 промо-постов, из которых минимум 1 должен «зайти» — то есть быть пригодным для открутки трафика после теста).
• Обозначить условия работы (по деньгам) в данный период и как они изменятся в дальнейшем.

Фишка в том, чтобы здесь и в дальнейшем договариваться с сотрудником на условия на ограниченный период времени. И проговаривать, когда эти условия будут изменены: «Испытательный срок 1 месяц. Получаешь Х. После этого Y. После испытательного срока следующие 3 месяца условия будут Y, по истечению их будем общаться дальше, исходя из успехов».

Не сжигайте мосты. Неподходящие кандидаты вырастут и через год станут крутыми специалистами. А те, кого вы отсеяли по сравнению с лидером — смогут занять его место в случае, если тот не покажет себя во время испытательного срока.

Полезный совет: